Wennys Díaz Ballaga 

L’ Ante-progetto di Legge del nuovo Codice del Lavoro consolida il principio della capacità dimostrata come  asse centrale per l’incorporazione, la permanenza e la promozione nell’impiego, definendo un sistema basato nella gestione, per competenze nel lavoro, per garantire l’idoneità e nella realizzazione di un incarico.

Le competenze lavorative sono definite come l’insieme di conoscenze, abilità, capacità, esperienze, atteggiamenti, motivazioni, caratteristiche personali e valori, basati sulla capacità dimostrata e in corrispondenza con le esigenze tecniche, produttive e di servizio per l’adempimento degli obblighi di una carica.

Le entità hanno la responsabilità di determinare, organizzare e gestire tre tipi di competenze: distintive dell’entità, quelle dei processi principali, e quelle degli incarichi.

Per questo, si elabora un profilo di competenze per ogni incarico, che contiene i suoi attributi, gli obblighi e le competenze.

Questo profilo esprime la relazione tra gli obiettivi strategici dell’entità e le capacità che deve sviluppare il lavoratore. L’entità deve elaborare un procedimento per identificare queste competenze, che va approvato dalla direzione in comune accordo con l’organizzazione sindacale, dopo la discussione nell’Assemblea dei Lavoratori e Affiliati.

L’analisi della capacità dimostrata comprende una valutazione integrale di varie competenze lavorative. Queste includono le conoscenze necessarie per un disimpegno superiore, dimostrato mediante esperienze, attitudini e abilità.

Inoltre si considerano anche le abilità o destrezze, richieste per applicare effettivamente queste conoscenze nella realizzazione dell’incarico.

La valutazione incorpora l’attitudine fisica e mentale che si esige per incarichi con grandi carichi fisici o alta intensità, così come caratteristiche personali specifiche per un impegno superiore. Si stimano anche i valori e le norme di condotta generali e specifici dell’entità e la qualifica formale richiesta con certificati o titoli ufficiali.

Queste competenze si integrano nei profili d’incarico approvati nell’entità e si pattuiscono nei contratto individuali di lavoro.

Eccezionalmente, il capo dell’entità può autorizzare il disimpegno di un incarico a una persona che non compie con la qualifica formale, se dimostra di possedere il resto delle competenze lavorative approvate.

Nonostante, per determinate professioni, la legge stabilisce competenze di qualifica formale d’obbligatorio compimento.

ATTRIBUZIONI DEL CAPO DELL’ENTITÀ E INFORMAZIONE INIZIALE

Il capo dell’entità è abilitato a determinare l’assunzione, valutare la permanenza nella posizione, confermare la perdita delle capacità dimostrate e decidere l’invio a corsi di formazione. Questa attribuzione può essere delegata per iscritto ai capi delle unità organizzative subordinate.

Per adottare queste decisioni, l’autorità competente si avvale di un organo consultivo denominato Comitato di Esperti. Nel processo di assunzione, il lavoratore riceve informazioni iniziali sull’entità, il processo produttivo, il regolamento disciplinare, il contratto collettivo, gli obblighi e le competenze della propria posizione, e viene presentato al collettivo di lavoro.

IL COMITATO DEGLI ESPERTI: COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO

Il Comitato degli Esperti è un organo collegiato incaricato di consigliare il datore di lavoro nel riconoscimento e la determinazione della capacità dimostrata per l’accesso, la permanenza e la promozione nell’impiego, così come le azioni di formazione necessarie.

Per la sua costituzione  si garantisce un numero dispari di membri. Almeno uno è designato dal capo dell’entità, un altro dall’organizzazione sindacale, e il resto sono lavoratori eletti nell’Assemblea Generale. I membri eleggono un coordinatore tra loro. Si eleggono supplenti per assenze temporali.

I membri devono essere persone di noto prestigio, con adeguato disimpegno ed esperienza, e non possono ricevere sanzioni per violazioni disciplinari.

I capi con facoltà di decisione  e il massimo dirigente sindacale non lo possono  integrare, e nemmeno i membri dell’ Organo di Giustizia Lavorativa.

Se un membro perde le condizioni  necessarie, lo si sostituisce in 15 giorni con l’approvazione del ricambio nell’Assemblea Generale.

Nelle entità con un numero ridotto di lavoratori, il capo e l’organizzazione sindacale definiscono meccanismi alternativi per valutare la capacità, pattuendoli nell’accordo collettivo. Il capo dell’entità deve fornire tutte le informazioni necessarie per far sì che il Comitato emetta la sua raccomandazione.

PROCEDIMENTO E DECISIONI DEL COMITATO DEGLI ESPERTI

Il coordinatore riceve  la richiesta scritta dall’autorità che ne ha facoltà e convoca a una riunione nei cinque giorni abili successivi, potendo disporre di tre giorni addizionali per le comprovazioni. I membri devono astenersi se esiste un conflitto d’interessi per relazioni familiari o d’amicizia intima o inimicizia manifesta.

Il Comitato analizza la sollecitudine, esprime i suoi criteri, vota a titolo personale e adotta accordi per maggioranza. Se non c’è unanimità, si lascia costanza nel  documento. È vietata ai membri la comunicazione dei loro criteri ai coinvolti.

Per far sì che la riunione sia valida è necessaria la partecipazione di almeno tre membri con la composizione tripartita. L’accordo del Comitato è una raccomandazione scritta che si emette all’ autorità che ne ha facoltà nei tre giorni abili successivi alla riunione. Tutta la documentazione si archivia in forma d’espediente e si conserva per un periodo di cinque anni.

VALUTAZIONE SISTEMATICA DEL LAVORO

La valutazione del lavoro è la misurazione sistematica dei risultati e del grado d’efficacia e d’efficienza con i quali la persona lavoratrice realizza le sue attività in un determinato periodo. Questa valutazione costituisce la base per le decisioni sulle capacità dimostrate, la promozione, il pagamento per risultati e la distribuzione di utili.

Comprende la valutazione delle competenze lavorative, i risultati ottenuti, le necessità di formazione, e l’analisi delle raccomandazioni di valutazioni precedenti.

Il capo dell’entità realizza questa valutazione in forma sistematica, almeno una volta all’anno, garantendo trasparenza e obiettività.

Assieme all’organizzazione sindacale, si accordano i periodi e le condizioni per la valutazione, che s’informano ai lavoratori e formano parte dell’accordo collettivo.

La valutazione si realizza scritta o digitalmente. Si consegna una copia al lavoratore  e si archivia l’altra. La persona lavoratrice ha il diritto di discutere il risultato con il suo capo prima di firmarlo e esprimere le sue opinioni.

DISACCORDI ED EFFETTI DELLA VALUTAZIONE

In caso di disaccordo, la persona lavoratrice può reclamare con il suo capo in un tempo di sette giorni abili, e questi deciderà in 20 giorni abili.

Contro questa decisione, si può reclamare presso l’Organo di Giustizia Lavorativa e, se persiste il disaccordo, si deve presentare una domanda giudiziaria.

Quando  la valutazione annuale è deficiente, il capo dell’entità può  iniziare un processo d’analisi della capacità dimostrata, sollecitando la raccomandazione del Comitato degli Esperti. Con questa raccomandazione, determina se c’è stata, o meno, la perdita della capacità dimostrata.

Se si determina che la persona lavoratrice ha perso la capacità dimostrata per il suo incarico, si gestisce la sua ubicazione in un altro incarico, per il quale possiede le competenze che si esigono, dentro o fuori dall’entità. Se la perdita si riferisce a conoscenze e abilità si dà priorità alla sua capacitazione per l’incarico che occupa o un altro disponibile.